Lønaftale for

 tjenestemænd og tjenestemandslignende ansatte inden for Foreningen af tekniske og administrative tjenestemænds forhandlingsområde ( TAT ) på Københavns Universitet

 Udmøntning af lønpolitikken

Lov om tjenestemænd
Lov om tjenestemandspension
Aftale om pensionsforhold for tjenestemænd m.fl. på nye lønsystemer
Funktionærlov

INDHOLD

Intentionerne med det nye lønsystem på K.U.

Som et led i opfyldelsen af K.U.´s overordnede mål er det nødvendigt at kunne tiltrække, udvikle og fastholde velkvalificerede tjenestemænd og tjenestemandslignende ansatte medarbejdere. 

Der henvises til Københavns Universitets overordnede lønpolitik af 23. maj 2003. 

Det er hensigten:

• at lønnen afspejler den enkelte tjenestemand/tjenestemandslignende ansattes ansvar og kvalifikationer.

• at tjenestemænd og tjenestemandslignende ansatte fremover kan opnå en lønudvikling i takt med udviklingen i opgaver, ansvar og kvalifikationer.

• at det ny lønsystem medvirker til at sikre, at lønniveauet på K.U. står i rimeligt forhold til det øvrige arbejdsmarked.

I de nye lønsystemer erstattes de hidtil centralt fastlagte lønforløb i et vist omfang af en lokal løndannelse. Det er dog parternes hensigt, at medarbejdernes løn som hidtil udvikles i takt med den enkeltes faglige udvikling. Det er således forudsat, at basislønningerne suppleres med en lokal tillægsdannelse. 

Det er vigtigt at sikre åbenhed og gennemskuelighed i kriterier for løngruppeindplacering og tildeling af tillæg, forhandlingsprocedurer mv., så medarbejdere og ledere opfatter lønsystemet som rimeligt og gennemskueligt. Ud over det ansvar, de kvalifikationer og de funktioner, som ligger i stillingen, skal det tilstræbes, at der kommer en rimelig og fair løndannelse i sammenlignelige stillinger internt på Københavns Universitet. Men ved lokale lønforhandlinger vil det imidlertid være naturligt, at opgaver og medarbejdere kan vurderes forskelligt fra område til område, hvorfor der kan opstå lønforskelle.

Hvem er omfattet af aftalen

Alle tjenestemænd og tjenestemandslignende uanset finansiering er fra den 1. oktober 2003 omfattet af det nye lønsystem og dermed af denne  aftale, der kan suppleres lokalt. Der er dog følgende undtagelser: [1] 

Timelønnede ansat under 1 måned er ikke omfattet af denne aftale. 

For ansatte under det sociale kapitel i staten gælder følgende: [2] 

For personer ansat i jobtræning og puljejob er det lovgivningsmæssigt fastsat, at den samlede aflønning ikke må overstige dagpengenes maksimumssats. De er derfor ikke omfattet af denne aftale. 

Ansatte i flexjob er omfattet af aftalen.

Kriterier for indplacering i løngrupper

Nedenstående er eksempler på hvilke kriterier, der danner grundlag for indplacering i en af de 6 løngrupper.   

Et eller flere kriterier for indplacering i en given løngruppe skal være opfyldt i et omfang, som er afgørende for stillingen. Ligeledes skal mindst ét af kriterierne nævnt under ”Løngrupperne 2-6 være opfyldt i et omfang, som er afgørende for stillingen, førend der kan indgås aftale om oprykning til denne højere løngruppe. 

Ovenstående er ikke gældende for ansatte, der er ansat før den 1. oktober 2003, men følger overenskomstens bestemmelser for TAT, jfr. § 15, stk. 2: Overgangsordning for allerede ansatte på gammelt lønsystem.

Løngruppe 1

(Omfatter hidtidig lønramme 7-15).  

Løngruppen omfatter basisløntrin 1 og 2.    

Trin 1 udgør 195.500 kr. årligt.
Trin 2 udgør 198.000 kr. årligt. 

Basisløntrinene er 1-årige. 

Løngruppe 1 omfatter stillinger, som ikke kan henføres til en højere løngruppe.

Løngruppe 2

(Omfatter hidtidig lønramme 16-21). 

Løngruppen har ét basisløntrin, som udgør 211.500 kr. årligt. 

Løngruppen omfatter stillinger, der indebærer 

• Varetagelse af selvstændig sagsbehandling på et varieret sagsområde, der kræver specialviden.

• Varetagelse af kvalificeret arbejde, som forudsætter relevant uddannelse og erfaring.

• Varetagelse af et varieret sagsområde.

Løngruppe 3 

(Omfatter hidtidig lønramme 22-25). 

Løngruppen har ét basisløntrin, som udgør 226.400 kr. årligt. 

Løngruppen omfatter stillinger, der indebærer 

• Varetagelse af selvstændigt, kvalificeret arbejde på områder, der forudsætter relevant uddannelse og længerevarende erfaring.

• Varetagelse af selvstændig sagsbehandling på områder, der kræver en stor specialviden. 

• Varetagelse af stillinger på områder med ledelsesansvar for et mindre antal underordnede.

Løngruppe 4

(Omfatter hidtidig lønramme 26-29). 

Løngruppen har ét basisløntrin, som udgør 241.000 kr. årligt. 

Løngruppen omfatter stillinger, der indebærer 

• Varetagelse af selvstændigt, kvalificeret arbejde på betydende større områder, som forudsætter en væsentlig, relevant uddannelse og betydelig erfaring og viden.

• Varetagelse af områder med selvstændig kompetence i afgørelser med et ikke ubetydeligt ansvar.

• Varetagelse af stillinger på områder med ledelsesansvar for et større antal underordnede.

Løngruppe 5

(Omfatter hidtidig lønramme 30-31). 

Løngruppen har ét basisløntrin, som udgør 262.000 kr. årligt.

Løngruppen omfatter stillinger, der indebærer 

• Varetagelse af selvstændigt, kvalificeret arbejde på betydende store områder, der forudsætter en betydelig og relevant uddannelse samt meget stor erfaring og viden.

• Varetagelse af områder som kræver selvstændig kompetence i afgørelser med betydeligt ansvar eller indbefatter lederbeføjelser.

Løngruppe 6

(Omfatter hidtidig lønramme 32-34). 

Løngruppen har ét basisløntrin, som udgør 282.000 kr. årligt. 

Løngruppen omfatter stillinger, der indebærer 

• Varetagelse af selvstændigt, kvalificeret arbejde på store områder af væsentlig betydning, der forudsætter en betydelig og relevant uddannelse samt meget stor erfaring og viden.

• Varetagelse af områder som kræver selvstændig kompetence i afgørelser med betydeligt ansvar, og som indbefatter lederbeføjelser.

Alle beløb er angivet i 1. oktober 1997-niveau og efter satsen for hovedstaden. 

Overgang til nyt lønsystem: 

Det nye lønsystem træder i kraft den 1. oktober 2003. 

Ingen vil ved overgang til Ny Løn få lønnedgang, og indplacering af personer, der er ansat før 1. oktober 2003, sker i den løngruppe, hvortil deres hidtidige lønramme er henført. 

Tillæg

Ved oprykning til en højere løngruppe bortfalder hidtidige kvalifikations- og funktionstillæg, medmindre andet aftales. 

Tillægsniveauer

Tillægsniveauer skal altid ses i forhold til de kvalifikationer og opgaver, der forventes i en given løngruppe samt den enkelte medarbejders præstation. F.eks. honoreres en funktion/kvalifikation typisk med et større tillæg i løngruppe 3 end i løngruppe 4. Hvis den samlede løn i løngruppen, som den ansatte er placeret i, væsentlig overstiger den løngruppe der ligger nærmest bør det overvejes, at den ansatte indplaceres i en ny løngruppe. 

Tillidsrepræsentanten/sikkerhedsrepræsentanten, samt deres suppleanter, må ikke lønmæssigt stilles ringere eller forhindres i at deltage i uddannelse, der tilbydes øvrige medarbejdere. 

Tillæg ydes med minimum 6.000,- kr. årligt ( 500,- kr. om måneden ). Kvalifikations- og funktionstillæg er som hovedregel pensionsgivende, jfr. afsnittet om pension. 

Engangsvederlag ydes som hovedregel med minimum 10.000,- kr. Engangsvederlag er ikke pensionsgivende. 

Tillægsstørrelser angives i årligt grundbeløb –  1. oktober 1997 niveau – excl. pension, og for fuldtidsbeskæftigede. Engangsvederlag angives dog i aktuelt niveau. 

Ved beskæftigelse på deltid reduceres tillægget svarende til beskæftigelsesgraden, medmindre andet aftales. 

Personale og Jura oplyser de aktuelle beløbsstørrelser ( nutidskroner ) overfor medarbejderen. De kan i øvrigt fås ved henvendelse til Personale og Jura eller tillidsrepræsentanten.

Pension

For tjenestemandslignende ansatte er kvalifikations- og funktionstillæg pensionsgivende. 

For tjenestemænd er nye kvalifikations- og funktionstillæg som hovedregel pensionsgivende. Tillæggene kan undtagelsesvis aftales som ikke-pensionsgivende, når tjenestemanden ikke hidtil har været omfattet af en forsikringsmæssig pensionsordning, og når beløbets størrelse eller tjenestemandens alder indebærer, at de forbundne administrationsomkostninger kan reducere pensionsordningens værdi uforholdsmæssigt. 

Pensionsbidragene udgør i alt 18%, og de skal indbetales til COII’s pensionsordning i PFA.

 -----------

Tjenestemænd er i pensionsmæssig henseende indplaceret i et skyggepensionsforløb, der tager udgangspunkt i det skalatrin/skalatrinsforløb, som var gældende forud for overgangen til nyt lønsystem. 

Hvis det aftales, at tjenestemanden skal oprykkes til en højere løngruppe, eller der aftales tillæg, som efter hidtidig praksis ville have medført oprykning til højere lønramme/lønrammeforløb, skal der samtidig indgås aftale om, at tjenestemanden i pensionsmæssig henseende indplaceres i det højere lønramme/lønrammeforløb. 

Opmærksomheden henledes på, at aftaler om individuelle omklassificeringer af tjenestemænd, som er fyldt 60 år på aftalens ikrafttrædelsestidspunkt, først har virkning for pensionsberegningen, når der er forløbet to år eller mere mellem aftalens ikrafttrædelsestidspunkt og pensionsbegivenhedens indtræden.  

Tillægstyper

Kvalifikationstillæg: tillæg ud over de nævnte basisløntrin. Tillæg fastsættes på baggrund af den enkelte ansattes faglige og personlige kvalifikationer. Der kan være tale om kvalifikationer som f.eks. uddannelse og erfaring, men også mere subjektive/skønsprægede kriterier, som f.eks. medarbejderens evne til at udfylde stillingen. Der kan ligeledes være tale om rekrutterings-/fastholdelsestillæg.  

Kvalifikationstillæg aftales typisk som varige tillæg, men kan også i ganske særlige tilfælde aftales som tidsbegrænsede tillæg.

Funktionstillæg: tillæg ud over de nævnte basisløntrin. Anvendes til at honorere varetagelsen af særlige arbejds- og ansvarsområder. Funktionstillæg er typisk tids- eller opgavebegrænsede, men kan være varige, hvis den tillægsgivende funktion er en integreret del af selve stillingsindholdet. 

Hvis medarbejderen skifter stilling bortfalder samtlige de funktionstillæg, som medarbejderen hidtil har oppebåret. Aftalte funktionstillæg fortsætter uændret i den ledigblevne stilling, og der skal ikke forhandles om disse tillæg med den nye medarbejder i den pågældende stilling. 

Engangsvederlag:  ud over kvalifikations- og funktionstillæg kan der indgås aftale om at tildele  engangsvederlag, typisk hvis der er tale om en efterfølgende honorering af en særlig indsats. 

Forhåndsaftaler 

Der kan indgås forhåndsaftaler om kvalifikations- og funktionstillæg gældende for hele K.U. Når de aftalte kriterier er opfyldt, udmøntes de konkrete tillæg til den enkelte medarbejder uden yderligere aftale. 

Parterne opfordrer til, at der lokalt aftales et tillæg for varetagelse af funktionen som elevansvarlig på et fakultet eller et andet større område. En elevansvarlig er medarbejdere, som har fået delegeret ansvaret for elevers ansættelse, uddannelsesforløb, kontakt til skole etc. 

Det enkelte fakultet/institut/kontor kan desuden indgå forhåndsaftaler, der kun dækker et afgrænset område og sigter mod forhold på den enkelte enhed. Den lokale tillidsrepræsentant skal altid inddrages. 

Resultataftale: Der kan på baggrund af, en på forhånd forhandlet målopfyldelse, tildeles tillæg svarende til i hvor høj grad målet er nået. Begge forhandlingsberettigede parter skal forestå denne vurdering. 

På baggrund af en nærmere defineret opgave, f. eks. målbar besparelse, kan der indgås aftaler om, at dette for pågældende medarbejder(e) honoreres i form af engangsvederlag. Sådanne aftaler kan indgås inden løsning af opgave påbegyndes.

Forhandlinger

Forhandlingsparterne

Aftaler indgås mellem de forhandlingsberettigede parter, d.v.s. mellem universitetets ledelse - hvor ledelsesdelegationen er foregået efter rektors ledelsesvejledning  - og tillidsrepræsentanter for TAT.  

Forhandlinger om lønforbedringer finder sted i følgende situationer:  

1)      Ved nyansættelser skal der forhandles efter den fastsatte procedure i punkt   7.3. i den overordnede lønpolitik.

2)      fastholdelse.

3)      den årlige lønforhandling.

Åbenhed

Ledelsen orienterer om forhandlingerne på tjenestestedet. Ledelsen meddeler den enkelte ansatte resultatet af forhandlingen. Ledelsen ( den nærmeste chef ) skal også kunne begrunde et afslag overfor den enkelte medarbejder.

Statistik og information

Der henvises til den overordnede lønpolitik på Københavns Universitet.

Stillingsbeskrivelser

Stillingsbeskrivelser er et nødvendigt værktøj i nyansættelser og lønforhandlinger både for ledelse og tillidsrepræsentant. En stillingsbeskrivelse er ikke et aftaledokument. 

Parterne opfordrer derfor til, at tjenestestederne udarbejder stillingsbeskrivelser for alle medarbejdere, og at disse anvendes og udvikles aktivt ved ansættelser, udviklingssamtaler, lønforhandlinger, diskussioner om arbejdets tilrettelæggelse, ressourceplanlægning, planlægning af kompetenceudvikling m.v.

IkrafTtræden og opsigelse

Aftalen træder i kraft den 1. oktober 2003.

Aftalen følger statens overenskomstperioder og kan af parterne opsiges skriftligt med tre måneders varsel til udløbet af en overenskomstperiode, d.v.s. tidligst til den 31. marts 2005. Efter en eventuel opsigelse løber aftalen videre indtil den erstattes af en ny aftale, dog i maksimalt 3 måneder efter udløbet af den opsagte aftale.

Den 3. maj 2004.

 Niels Tvede Hansen             Geert Aksfelt Holm               Bo Bindel og Vibeke Haarup
         

  Souschef                         Tillidsrepræsentant     Tillidsrepræsentanter for konservatorerne

BILAG 1: KriTERIER FOR  TILDELINg af kvalifikations- og funktionstillæg til tjenestemænd og tjenestemandslignende ( TAT ) på K.U.

Tillægsniveauer skal altid ses i forhold til de kvalifikationer og opgaver, der forventes i en given løngruppe. F.eks. honoreres en funktion/kvalifikation typisk med et større tillæg i løngruppe 3 end i løngruppe 4.  

Listen er ikke udtømmende. Der kan begrundes med andre forhold, som der er enighed mellem parterne om. Det enkelte samarbejdsudvalg kan fastsætte kriterier, som er relevant for fagområdet.  

Eksempler på kriterier for kvalifikationstillæg:

• Efter- og videreuddannelse

• Ansvarlighed

• Arbejdskendskab, herunder erhvervserfaring af betydning for udførelsen af jobbet.

• Fleksibilitet

• Serviceorientering

• Fornyelse og strategisk tænkning

• Arbejdskvalitet

• Selvstændig i jobbet

• Engagement

• Samarbejde og social ansvarlighed

• Individuelle resultater

• Balancen i forhold til tilsvarende stillinger på det øvrige arbejdsmarked

• Rekruttering og fastholdelse

Eksempler på kriterier for funktionstillæg:  

• Specialistfunktioner

• Ledelseskompetence, herunder personaleledelse

• Selvstændig beslutningskompetence

• Budgetansvar

• Kompleks opgavevaretagelse

• Konsulentfunktioner

• Oplærings- eller uddannelsesfunktioner

• Omstillings- og udviklingsfunktioner

• Projektdeltagelse

• IT-brugeransvarlig

• Planlægningsopgaver og/eller koordinationsopgaver

• Brugerkontakt m.v.

• Kompensation for særlige ulemper

• Daglig arbejdsmiljøleder

• Kemikalieansvarlig