| REGELSAMLING FOR KØBENHAVNS UNIVERSITET | NR:22.01 |
|---|
København 2. juni 1998
Københavns Universitets generelle mål er at skabe så gode løn- ansættelsesvilkår at de kan medvirke til at tiltrække og fastholde kvalificerede medarbejdere. I forbindelse med indførelsen af nyt lønsystem for ansatte under AC-overenskomsten er det universitetets politik at rekruttere og fastholde medarbejdere på det højeste faglige niveau. På længere sigt må der derfor udvikles et lønsystem, der gør det muligt at opnå et lønniveau svarende til, hvad der kan opnås i sammenlignelige stillingskategorier uden for universitetet.
Det medfører, at der som udgangspunkt skal etableres et ukompliceret system af tillæg, der hæver slutniveauet i det nye lønsystem betragteligt. Ansatte i det nye lønsystem skal således med en stadig tilfredsstillende arbejdsindsats på alle stillingens finktioner normalt kunne opnå et lønniveau, der i hvert fald ikke er lavere end under det tidligere lønsystem.
Universitetet ønsker at medarbejderne skal opfatte lønsystemet som et personalepolitisk redskab, der virker redskab, der virker retfærdigt og dermed fungerer motiverende i forhold til handlingsplanen. I videst muligt omfang bør der derfor indgås aftaler om gennemskuelige procedurer for tildeling af tillæg efter objektive kriterier. Både forskning, undervisning og administration skal kunne udløse tillæg. Der tilstræbes en passende blanding af varige og, midlertidige tillægstyper. Af hensyn til en lige behandlig, af alle videnskabelige medarbejdere, skal alle, der opfylder forhåndsaftalte kriterier, kunne opnå disse tillæg. Den enkelte enhed skal derfor sikre, at de budgetmæssige muligheder for indgåelsen af konkrete forhåndsaftaler er til stede.
Universitetet vil følge, og mindst hvert andet år evaluere, udviklingen i det nye lønsystem, bl.a. for at sikre, at der er åbenhed vedrørende tildeling af tillæg, at de aftalte kriterier faktisk efterleves, at lønnen ikke stiger ukontrollabelt og at lønspredningen ikke øges ud over på forhånd aftalte gænser.
Rektor har delegeret kompetencen til individuelle lønforhandlinger vedrørende videnskabelige medarbejdere til dekanen, jfr. Rektors skrivelse af 31. marts 1993 om delegation optrykt i Ledelsesvejledningen. For lønforhandlinger gælder imidlertid, at dekanen ikke kan videredelegere underskriftskompetencen, men kan overlade denne til Rektor (v. personalekontoret) i forbindelse med visse nærmere bestemte stillinger.
Note 1: Den almindelige adgang til videredelegation er her indskrænket, således at dekanen ikke kan videredelegere den endelige underskrivelse af lønaftalerne til et lavere niveau. Derimod kan der opstå situationer,, hvor det vil være praktisk, at underskriftskompetencen også kan udøves i personalekontoret., f.eks. ved fondslønnede stillinger eller i situationer, hvor dekanen på grundlag af nogle principielt aftalte retningslinier overlader personalekontoret den praktiske underskriftskompetence.
Rektor har meddelt dekanen fuldmagt til at afgøre om en VIP-stilling, skal opslås og hvorledes den skal opslås. Rektoratet ved personalekontoret udøver den praktiske opslagsfiuktion og har det endelige ansvar for opslaget. Personalekontoret sender kopi af opslaget til tillidsrepræsentanten.
Dekanen kan videredelegere fuldmagten vedr. udfærdigelsen af stillingsopslag feks. til en institutleder. men kan ikke videredelegere fuldmagten til i opslaget at fastsætte et lønniveau. der ikke måtte fremgå af forhåndsaftaler.
Note 2: ved visse fakulteter er kompetencen til at opslå stillinger videredelegeret til institutleder, afdelingsleder eller fondsbevillingshaver m.fl. Nærværende regelsæt har ikke til hensigt at indskrænke denne delegationsadgang. Hvis der imidlertid ønskes stillet et tillæg i udsigt i opslaget, som ikke allerede er forhandlet mellem tillidsrepræsentant og dekan, kan der ikke anføres et bestemt tillæg isådanne decentralt besluttede opslag, uden forudgående tilslutniing fra de forhandlingsberettigede (d.v.s. dekan ogtillidsrepræsentant). Hvis instituttet har en formodning om, at det vil være nødvendigt at yde et individuelt rekrutteringstillæg for at tiltrække en kvalificeret ansøgerkreds, bør det forinden opslag, være afklaret, hvilket tillæg der skal anføres i opslaget, således at stillingen annonceres på det lønniveau, man vi/ acceptere.
Aftaler med tillidsrepræsentanten, jfr. note 3, om tillæg til enkeltpersoner eller en gruppe af medarbejdere godkendes og underskrives på dekanniveau, jfr. pkt. 1.
Tildelingen af det konkrete tillæg, begrundes og, løntillæg skal tildeles efter saglige kritenier.
Tillæg kan forhandles i forbindelse med ansættelse og i løbet af ansættelsesforholdet.
Det er vigtigt at alle arbejdsfunktioner (forskning, undervisning, og administration), kvalifikationsniveauer og kompetenceudvikling indarbejdes i tillægskriterierne, at der tages stilling til rekrutterings- og fastholdelsesproblemer og at de ansattes retssikkerhed tages i betragtning. Der skal være åbenhed vedrørende tildeling, af tillæg. Alle der opfylder på forhånd aftalte kriterier for tillæg, skal tildeles disse tillæg. Der kan eventuelt lokalt aftales procedurer for rækkefølgen af tildeling af tillæg, hvis økonomiske årsager er til hinder for at yde et givent tillæg på det tidspunkt, hvor kriteriet/kriterierne måtte være opfyldt. Der skal være balance mellem krav og størrelse af tillæg. Ved tildeling af tillæg skal der tilstræbes en balanceret lønudvikling inden for et område.
Note 3: Det viI være hensigtsmæssigt, at der udarbejdes en fortegnelse over hvilke tillidsrepræsentanter, der har forhandlingskompetence.
Før ansættelse:
I forbindelse med stillingsopslag bør dekanen (se note 2) i samråd med tillidsrepræsentanten have fastlagt lønniveauet for den pågældende stilling. Fastlæggelsen af lønniveauet sker under hensyn til det ønskede kompetence- og kvalifikationsniveau samt eventuelle rekrutteringsproblemer. Minimumslønniveauet (den overenskomstmæssige løn, forhåndsaftalte generelle tillæg samt for stillingen specifikt aftalte tillæg)skal fremgå af stillingsopslaget.
Note 4: Forhåndsaftalte tillægkan f.eks. være, at der uden yderligere handling ydes et tillæg, af en vis størrelse til doktorer ved fakultetet (fakultetstillæg), rekrutteringystillæg af en vis størrelse til lektorer på et givent institut (instituttillæg),tillægr af en vis størrelse for en specifik kvalifikation eller for udøvelse af bestemte opgaver. Disse forhåndsaftaler kan frem gå af opslagets tekst - eller det kan vise sig, at den person, der ansættes, falder ind under nogle forhåndsaftaler (f.eks. at vedkommende har en doktorgrad eller ved sin tiltrædelse påtager sig undervisnig i et tillægsbestemt område). I sådanne tilfælde er det ikke nødvendigt, at forhandle individuelt, men den pågældende kan ansættes med det forhåndsaftalte tillæg.
I forbindelse med ansættelse:
Ved ansættelse som lektor i en tidsubegrænset stilling eller i en stilling som forskningslektor af mere end 3 års varighed skal der i op til 3 uger før ansættelse gives mulighed for lønforhandlinger; dog med den klausul., at den pågældende kan vælge at tiltræde stillingen på de allerede kendte lønvilkår. For at sikre muligheden for lønforhandlinger forud for ansættelsen, skal der umiddelbart efter, at der er truffet beslutning om at tilbyde en konkret person stillingen, gives den pågældende og tillidsrepræsentanten meddelelse om, hvem stillingen tilbydes. Den potentielle medarbejder oplyses samtidig om muligheden for lønforhandlinger, der i givet fald skal foregå mellem vedkommendes tillidsrepræsentant ogledelsen, jfr. bilag 1, som er et forslag til en sådan skrivelse.
En tilsvarende lønforhandlingsprocedure skal også være gældende for professorer og forskningsprofessorer, når/hvis disse stillingskategorier bliver omfattet af det nye AC-lønsystem.
Ved ansættelse af eksternt finansierede må bevillingshaveren sikre sige, at bevillingsgiveren er indforstået med, at yde det aftalte tillæg,. Eksternt finansierede er omfattet af de samme kriterier for tildeling af tillæg som ansatte på ordinære midler.
Som hovedregel sker ansættelse af øvrige videnskabelige medarbejdere på de lønvilkår, som måtte være fremgået af stillingsopslaget. I de tilfælde, hvor der er tale om så kortvarige (op til 1 år) ansættelser. at opslag ikke finder sted, sker ansættelse på overenskomstens lønniveau og med eventuelle forhåndsaftalte generelle tillæg, som den pågældende måtte være berettiget til. Det skal fremgå af ansættelsesbrevet., at det er sendt i kopi til tillidsrepræsentanten, som altid i indtil 4 uger efter ansættelsen kan kræve lønforhandling.
Efter ansættelse:
Tillæg opnås ved indtræden i tillægsgivende funktioner og/eller ved opfyldelse af forhåndsaftalte kriterier. Skrivelser vedrørende tildeling af forhåndsaftalte tillæg sendes i kopi til tillidsrepræsentanten.
Efter aftale mellem ledelse og tillidsrepræsentanter fastsættes terminerne og hyppigheden for lønforhandlinger lokalt. Der er dog ret til forhandling, om tillæg mindst én gang årligt, jfr. overenskomsten. Såvel tillidsrepræsentanten som ledelsen kan tage initiativ til forhandling.
Note 5: Der kan til br ug, ved forhandling af tillæg udarbejdes en standardkontrakt (skema), som kan benyttes ved indgåelse af alle aftaler om tillæg. Standardkontrakten udarbejdes i fællesskab af ledelsen ogtillidsrepræsentanterne. Af standardkontrakten skal det fremgå, hvilken tillægs type, der er tale om (varige. engangs-, funktions-, kvaliflikationstillæg etc.), størelsen af tillæg, udbetalingstidspunkt, samt de kriterier, der er anvendt. Standardkontrakter skal ligesom en beskrivelse af de på forhånd aftalte kriterier og principper for andre tillægvære tilgænoelige fot
Økonomisk Administration udarbejder og á jourfører i samarbejde med tillidsrepræsentanterne et informationssystem vedrørende lønsystemet. Informationssystemet skal bl.a. fungere som et redskab til lønstyring ogsikre gennemsigtighed i lønudviklingen for begge parter.
Den samlede individuelle løn til en medarbejder eller til en gruppe af medarbejdere må normalt ikke overstige den nærmeste højere stillingskategoris normale lønniveau, dvs. normallønnen for henholdsvis adjunkt/lektor/professor.
Ved fastsættelsen af det samlede lønniveau ses bort fra funktionsbestemte tillæg, som ydes til valgte ledere o.lign.
Ved den lokale aftale fastsættes grænser for lønspredning.
Nærværende aftale skal tages op til genforhandling og revision senest den 01.06.2000.
København den 2. juni 1998.
Kjeld Møllgård
Rektor
Tage Bild
Dekan (Samf.fak.)
John Kuhlmann. Madsen
Dekan (Hum.fak.)
Jens Glebe-Møller
Dekan (Teol.fak.)
Vagn Greve
Dekan (Jur.fak.)
Hans Hultborn
Dekan (Sund.fak.)
Henrik Jeppesen
Dekan (Nat.fak.)
Else Sommer
Universitetsdirektør
Søren Nissen
Kontorchef (ØA-personale)
John E. Andersen
AC-Fællestillidsrepræsentant
København 2. juni 1998
Bilag I
titel
navn
adresse
J.nr. 00000000000 Ref.: xxxxxxxxxxxxxxxx dato:00.00.0000.
Vedrørende: lektorat i xxxx ved Institut for xxxxx.
Det xxxxxxxxxxx Fakultet har herved den glæde at meddele, at der er truffet beslutning om at tilbyde Dem ansættelse i ovennævnte stilling.
Med henblik på fastsættelse af tiltrædelsestidspunktet bedes De træffe aftale med institutleder NN om, hvornår det er mest hensigtsmæssigt at tiltræde stillingen og herefter meddele tidspunktet til fakultetssekretariatet.
For god ordens skyld skal det meddeles, at det kun er Rektors administration, der kan foretage den egentlige ansættelse af videnskabelige medarbejdere på Københavns Universitet. En ansættelse er derfor først bindende, når Økonomisk Administration. Personale. har udfærdiget ansættelsesbrevet.
ØA-personale er i dag blevet underrettet om beslutningen i sagen og ansættelsesbrev vil blive udarbejdet snarest muligt.
Ligeledes er Deres fremtidige tillidsrepræsentant NN, som varetager Deres eventuelle lønforhandlinger m.v., ved kopi af nærværende skrivelse underrettet om, at De er tilbudt ansættelse. Det kan oplyses, at også tillidsrepræsentanter har tavshedspligt i forbindelse med ansættelsessager.
Med venlig hilsen
NN
dekan
C.C. Tillidsrepræsentant NN