Lønaftale for

betjente på Københavns Universitet

Udmøntning af lønpolitikken

StK-fællesoverenskomsten

Organisationsaftale for vagtfunktionærer og parkeringskontrollører

INDHOLD

Intentionerne med det nye lønsystem på K.U.

Som et led i opfyldelsen af K.U.´s overordnede mål er det nødvendigt at kunne tiltrække, udvikle og fastholde velkvalificerede betjente ved universitetet.

Der henvises til Københavns Universitets overordnede lønpolitik af 23. maj 2003.

Det er hensigten:

• at lønnen afspejler den enkelte betjents ansvar og kvalifikationer.
• at betjente fremover kan opnå en lønudvikling i takt med udviklingen i opgaver, ansvar og kvalifikationer.

Det skal  være muligt at forhandle  et lønniveau, der  svarer til, hvad der kan opnås uden for Københavns Universitet  i sammenlignelige stillinger og funktioner.  I hele ansættelsesforløbet skal lønnen afspejle den enkelte ansattes kvalifikationer, indsats, effektivitet, ansvar og kompetence og derved sikre en fornuftig lønudvikling.

Målet er at etablere et gennemskueligt system af velbegrundede kriterier, der understøtter lønforhandlingerne. Det skal være muligt at opnå tillæg i alle arbejdsfunktioner.  

Hvem er omfattet af aftalen

Alle betjente uanset finansiering er fra den 1. oktober 2003 omfattet af det nye lønsystem og dermed af denne aftale. Aftalen omfatter eksempelvis kontorbetjente, opsynsbetjente og servicemedarbejdere. [1]

Der er dog følgende undtagelser:

Timelønnede ansat under 1 måned er ikke omfattet af denne aftale.

For ansatte under det sociale kapitel i staten gælder følgende: [2]

For personer ansat i jobtræning og puljejob er det lovgivningsmæssigt fastsat, at den samlede aflønning ikke må overstige dagpengenes maksimumssats. De er derfor ikke omfattet af denne aftale.

Ansatte i flexjob er omfattet af aftalen. Ydelse af tillæg indgår ikke i det løntilskud, som hjemkommunen og Økonomistyrelsen dækker.

Lønsystemet:

Det nye lønsystem bygger på en basisløn med ét trin i hver af de tre løngrupper, som lokalt kan suppleres med tillæg for kvalifikationer, funktioner eller ved opnåelse af på forhånd beskrevne resultater.

Kriterier for indplacering i løngrupper

Nedenstående er eksempler på hvilke kriterier, der danner grundlag for indplacering i en af de 3  løngrupper. 

Et eller flere kriterier for indplacering i en given løngruppe skal være opfyldt i et omfang, som er afgørende for stillingen. Ligeledes skal mindst ét af kriterierne nævnt under ”Løngrupperne 2-3” være opfyldt i et omfang, som er afgørende for stillingen, førend der kan indgås aftale om oprykning til denne højere løngruppe.

Løngruppe 1

Løngruppen har ét basisløntrin, som udgør 176.000 kr. årligt.

Løngruppe 1 omfatter stillinger, som ikke kan henføres til en højere løngruppe. Eksempelvis omfatter løngruppen betjente, som udfører almindeligt forekommende arbejde indenfor deres område.

Hvert andet år foretager parterne en gennemgang af stillingerne i løngruppe 1 for at vurdere, om stillingen for den enkelte betjent indeholder arbejdsopgaver og andre elementer, som kan danne grundlag for at henføre stillingen til løngruppe 2.

Første gennemgang regnes fra næste lønforhandling for året 2006.

Løngruppe 2

Løngruppen har ét basisløntrin, som udgør 186.000 kr. årligt.

Løngruppen omfatter stillinger, som ikke forudsætter håndværksmæssig eller anden faglig uddannelse på tilsvarende niveau, og som enten

·        Indebærer begrænset arbejdsledelse eller

·        Forudsætter særlig erfaring og viden af betydning for jobbet.

Løngruppe 3 

Løngruppen har ét basisløntrin, som udgør 198.000 kr. årligt.

Løngruppen omfatter stillinger, der enten

• Indebærer varetagelse af kvalificeret arbejde, der forudsætter særlig viden og færdigheder, eller
• Forudsætter ansvar for et større driftsområde eller 
• Forudsætter arbejdsledelse af et vist omfang.

Alle beløb er angivet i 1. oktober 1997-niveau.

Tillids- og sikkerhedsrepræsentanthvervet

Tillids- og sikkerhedsrepræsentanter skal ikke lønmæssigt og lønudviklingsmæssigt stilles ringere end andre ansatte og skal have samme mulighed for at få tillæg ud over basislønnen, som hvis de havde fuld mulighed for at fungere i deres sædvanlige job.

Tillæg

Ved oprykning til en højere løngruppe bortfalder hidtidige kvalifikations- og funktionstillæg, medmindre andet aftales.

Tillægsniveauer

Tillægsniveauer skal altid ses i forhold til de kvalifikationer og opgaver, der forventes i en given løngruppe samt den enkelte medarbejders præstation. F.eks. honoreres en funktion/kvalifikation typisk med et større tillæg i løngruppe 2 end i løngruppe 3.

Tillæg ydes med minimum 6.000,- kr. årligt ( 500,- kr. om måneden ). Kvalifikations- og funktionstillæg er som hovedregel pensionsgivende, jfr. afsnittet om pension.

Engangsvederlag ydes som hovedregel med minimum 10.000,- kr. Engangsvederlag er ikke pensionsgivende.

Tillægsstørrelser angives i årligt grundbeløb –  1. oktober 1997 niveau – excl. pension, og for fuldtidsbeskæftigede. Engangsvederlag angives dog i aktuelt niveau.

Ved beskæftigelse på deltid reduceres tillægget svarende til beskæftigelsesgraden, medmindre andet aftales.

Personale og Jura oplyser de aktuelle beløbsstørrelser ( nutidskroner ) overfor medarbejderen. De kan i øvrigt fås ved henvendelse til Personale og Jura eller tillidsrepræsentanten.

Tillægstyper

Kvalifikationstillæg: tillæg ud over de nævnte basisløntrin. Tillæg fastsættes på baggrund af den enkelte ansattes faglige og personlige kvalifikationer. Der kan være tale om kvalifikationer som f.eks. uddannelse og erfaring og medarbejderens evne til at udfylde stillingen. Der kan ligeledes være tale om rekrutterings-/fastholdelsestillæg.

Kvalifikationstillæg aftales typisk som varige tillæg, men kan også i ganske særlige tilfælde aftales som tidsbegrænsede tillæg.

Funktionstillæg: tillæg ud over de nævnte basisløntrin anvendes til at honorere varetagelsen af særlige arbejds- og ansvarsområder. Funktionstillæg er typisk tids- eller opgavebegrænsede, men kan være varige, hvis den tillægsgivende funktion er en integreret del af selve stillingsindholdet.

Hvis medarbejderen skifter stilling, bortfalder samtlige de funktionstillæg, som medarbejderen hidtil har oppebåret. Aftalte funktionstillæg fortsætter uændret i den ledigblevne stilling, og der skal ikke forhandles om disse tillæg med den nye medarbejder i den pågældende stilling. 

Engangsvederlag:  ud over kvalifikations- og funktionstillæg kan der indgås aftale om at tildele  engangsvederlag, typisk hvis der er tale om en efterfølgende honorering af en særlig indsats. 

Forhåndsaftaler

Der kan indgås forhåndsaftaler om kvalifikations- og funktionstillæg gældende for hele K.U. Når de aftalte kriterier er opfyldt, udmøntes de konkrete tillæg til den enkelte medarbejder uden yderligere aftale.

Det enkelte fakultet/institut/driftsafdeling kan desuden indgå forhåndsaftaler, der kun dækker et afgrænset område og sigter mod forhold på den enkelte enhed. Den lokale tillidsrepræsentant skal altid inddrages.

Resultataftale: Der kan på baggrund af en på forhånd forhandlet målopfyldelse, tildeles tillæg svarende til i hvor høj grad målet er nået. Begge forhandlingsberettigede parter skal forestå denne vurdering.

På baggrund af en nærmere defineret opgave, f. eks. målbar besparelse, kan der indgås aftaler om, at dette for pågældende medarbejder(e) honoreres i form af engangsvederlag. Sådanne aftaler kan indgås inden løsning af opgave påbegyndes.

Forhandlinger

Forhandlingsparterne

Aftaler indgås mellem de forhandlingsberettigede parter, d.v.s. mellem universitetets ledelse - hvor ledelsesdelegationen er foregået efter rektors ledelsesvejledning  - og tillidsrepræsentanter for Dansk Funktionærforbund.

Forhandlinger om lønforbedringer finder sted i følgende situationer:

1)      Ved nyansættelser skal der forhandles efter den fastsatte procedure i punkt 7.3. i den overordnede lønpolitik.

2)      fastholdelse.

3)      den årlige lønforhandling.

Åbenhed

Ledelsen orienterer om forhandlingerne på tjenestestedet. Ledelsen meddeler den enkelte ansatte resultatet af forhandlingen. Ledelsen ( den nærmeste chef ) skal også kunne begrunde et afslag overfor den enkelte medarbejder.

Statistik og information

Der henvises til den overordnede lønpolitik på Københavns Universitet.

Stillingsbeskrivelser

Stillingsbeskrivelser er et nødvendigt værktøj i nyansættelser og lønforhandlinger både for ledelse og tillidsrepræsentant. En stillingsbeskrivelse er ikke et aftaledokument.

Parterne opfordrer derfor til, at der udarbejdes stillingsbeskrivelser for alle medarbejdere, og at disse anvendes og udvikles aktivt ved ansættelser, udviklingssamtaler, lønforhandlinger, diskussioner om arbejdets tilrettelæggelse, ressourceplanlægning, planlægning af kompetenceudvikling m.v.

IkrafTtræden og opsigelse

Aftalen træder i kraft den 1. oktober 2003.

Aftalen kan af parterne opsiges skriftligt med tre måneders varsel til udløbet af en måned. Efter en eventuel opsigelse løber aftalen videre indtil den erstattes af en ny aftale, dog i maksimalt 3 måneder efter udløbet af den opsagte aftale. Parterne evaluerer denne lønaftale i oktober måned 2006.

Den 15. april 2005.

 Niels Tvede Hansen                                                         Frank Nielsen         

        Souschef                                                 Tillidsrepræsentant

BILAG 1: KriTERIER FOR  TILDELINg af kvalifikations- og funktionstillæg til betjente på K.U.

Tillægsniveauer skal altid ses i forhold til de kvalifikationer og opgaver, der forventes i en given løngruppe. F.eks. honoreres en funktion/kvalifikation typisk med et større tillæg i løngruppe 2 end i løngruppe 3.

Listen er ikke udtømmende. Der kan begrundes med andre forhold, som der er enighed mellem parterne om. Det enkelte samarbejdsudvalg kan fastsætte kriterier, som er relevant for fagområdet.

Eksempler på kriterier for kvalifikationstillæg:

• Relevant efter- og videreuddannelse ( herunder PC-kørekort, 4-ugers grundkursus for betjente, 3-ugers grundkursus for vagtpersonel og lign ).
• Serviceorientering, engagement og ansvarlighed i jobbet.
• Udviser evne til fornyelse og strategisk tænkning.
• Arbejdskvalitet, selvstændig kvalitetssikring af eget arbejde på områder, der kræver stor specialviden.
• Højt specialiserede kompetencer, som ikke normalt forventes af ufaglærte medarbejdere.
• Tager særlige initiativer på arbejdsmiljøområdet.
• Individuelle resultater

• Udvikling af nye arbejdsgange og ressourcebesparende foranstaltninger

Denne liste er ikke udtømmende.

Eksempler på kriterier for funktionstillæg:

• Specialistfunktioner af en vis betydning, herunder håndtering af specialudstyr.

• Varetagelse af særligt ansvar i vanskelige/større projekter eller driftsopgaver.
• Apparaturansvarlig (tilsyn og vedligeholdelse af tekniske installationer, kontakt til eksterne servicefirmaer ).
• Ubehagelige fysiske arbejdsforhold, f.eks. arbejde i kulde, mørke, alene arbejde, smudsigt arbejde m.v.).

Denne liste er ikke udtømmende.